名前の間違いは失礼です

本人かどうか定かではありませんが、ラッキィ池田さんからコメントをいただきました。コメントの言葉遣いは本人っぽいですね。
コメントいただいた記事は「渋谷飛鳥さんがデート」。渋谷さんとラッキィ池田さんが同じ事務所という文章があったからだと思います。で、今回、独立してサイトも立ち上げましたという内容のコメントでした。

「気楽に忙しく踊っています」というコメントはなんだかうれしいですね。
ラッキィさんは、コサキン（TBSの深夜ラジオ）をきっかけに知り、その後の活躍には驚くばかりでした。
結構古くから知っていたので、じつは今回のコメントは（仮に本人じゃなかったとしても）眞鍋かをりさんから初トラバされたのと同じくらいうれしい出来事です。

しかも偶然とは恐ろしいものでコメントをいただく前日、私も実はラッキィ池田さんのことを考えていました。
というのも、（今は担当ではないですが）新入社員研修関連のことをブログに書こうと思っていて、そのネタにラッキィ池田さんが登場するのです。

■[新入社員研修]社名・人名は正確に

（基本）
社名・人名は正確に読み書きを行いましょう。
特に読み間違い、書き間違いやすい社名・人名には注意しましょう。

（例）
○：ブリヂストン　×：ブリジストン
○：キユーピー　×：キューピー
○：富士フイルム　×：フィルム
○：キヤノン　×：キャノン
○：ラッキィ池田　×：ラッキー池田

といった感じです。
ちなみに去年私は、これを使って真面目に研修をしました。結構知らない人が多いので話のタネにもなります。
この後、社名の由来を学習させて、それぞれの社名・人名には、しっかりとバックグラウンド（背景・想い）があるということを気づかせます。

■関連サイト
ラッキィ池田 オフィシャルサイト

リンクアンドモチベーションの内定者

久しぶりの採用・就職活動がらみの投稿です。
今後は、世間の採用活動も落ち着いてきたので、ぼちぼち採用活動のウラについても書いていこうと思います。

さて、本題。昨日テレビ東京の番組にリンクアンドモチベーションが取り上げられていました。

（参考情報）
日経スペシャル　ガイアの夜明け
日経スペシャル「ガイアの夜明け」　４月５日放送　第１５５回
“やる気”にさせる男たち　～会社を元気にする方法　教えます～

素直な感想（あくまでも個人的な主観）をいうと、

▼学歴も重要だけど、根性の有無を重視しているなぁ
学歴も気にしてブランド（学校名）でしっかり揃えているし、その上でいわゆる（飛び込み系の）根性営業ができる兵士（決して軍曹とか参謀ではない）を採用していると感じました。
別の表現をすれば、コンサルタント臭がない。

▼NGO活動をしている人も採用しているんだ
番組ではピースボートと名前が出ていましたが、ピースボートという団体云々ではなくNGOというくくりで見ています。
この感想は当然のことながら就職差別をしている発言です。が、あえて書きました。まぁ、どの会社でも実際の採用では多かれ少なかれ就職差別をしていますからね。
そういった意味で、「NGO活動をしている人を受け入れる採用をしているんだ」という感想を持ちました。

▼ほめて伸ばすのではなく、試練を与えて成長させるんだ
時と場合によって違うのでしょうが、今回番組でやっていた内定者研修は試練を与えて成長させる系の課題でしたね。

▼思っていたほど優秀な内定者はいないなぁ
想像ではもっと、気迫がありいわゆるベンチャー精神をバリバリもっている人が多いと思っていたのですが、意外と普通でした。

▼街の人には知名度が低いんだなぁ
番組冒頭、銀座か新橋で街頭インタビューをしていましたが、意外と知名度が低いんですね。採用の担当者だったからかもしれませんが知っていたので、もっと知名度があるかと思っていました。
ちなみに同じインタビューで就活中の人たちには知名度がありました。

まぁ、こんな感じでしょうか。
リンクアンドモチベーションの採用戦略を知るにはいい資料となりました。

実際にリンクアンドモチベーションの営業担当者と話をしたことがありますが、「うちはコンサルティングをやってるから」という変な偉さは無く、「うちの商品は絶対いいですから是非買って下さい」という宗教の勧誘に似ていました。
ちなみに「コンサルティング～」という感じなのはワイキューブでした。

あなたが採用される確率は？

最初にクイズを。

ある会社の採用人数は10人です。応募者はあなたを含め100人います。採用される確率はどのくらいでしょう？

答えは 10/100 つまり 1/10 でしょうか？

では２問目、別の会社は採用人数は100人でした。応募者はあなたを含め10人でした。採用される確率はどのくらいでしょう？

答えは100/10＝10/1、つまり確実に合格するでしょうか？

計算では上に書いたような結果になりますが、現実はそうはならないですよね。

では、正解はどうかというと、私は1/2だと思っています。
応募者本人にとって、採用されるか否かの2つに1つなので1/2ということです。

超がつくほどの人気企業では確率を気にするとは思いますが、そうでない場合、あまり確率を気にしなくてもいいと思います。

採用側からみれば応募者何名で内定者何名という数字から倍率を計算して今後の検討材料にしますが、応募者は気にする必要はないですし、聞いてもいないのに「ウチの倍率は・・・」などと応募者に向かって自慢げに話す会社はあまり良い会社とは言えないと思います。

ちなみに採用を担当していたとき採用人数を聞かれることが結構ありましたが、「コイツ、頭の中で倍率計算して、倍率が低いっていう理由で応募しているなぁ」と思うときが時々ありました。

『面接重視』って何？

他社の採用情報をみていると『面接重視』という言葉を見ることがあります。
『面接重視』って何なんでしょう。逆に『面接重視じゃない』ってどういう事なんでしょう。

『面接重視』は、能力テストよりもその人の考え方や潜在能力を評価するという事だと思いますが、採用を担当していた身としては、わざわざ書く必要はないんじゃないかなぁと思ったりします。

採用側に、『面接重視』と書けば応募者が増えるという考えもあるのでしょうが、選考過程で魅力付けを行うなら業務内容で魅力付け行うようなことを考えた方がいいと思います。

応募側だと、『面接重視』と聞けば敷居が低いと勘違いする人もいますが、当然ですがそんなことは全くないですよね。自分は能力テストよりも面接に自信があると思っていても、企業側のハードル（基準）が高いことの方が多いです。
それで不採用だと「面接重視って言っていたのに・・・」と逆恨みされたりします。

そんなわけで、『面接重視』という言葉はあんまり好きな言葉ではないです。

『オンリーワン』という言葉

最近このフレーズはあまり聞かなくなりましたが、前回の『人財』という言葉同様、企業に対して使うのはいかがなものかと思うのです。

誤解して頂きたくないのですが、本当の意味で実際に『オンリーワン』な企業はあります。
ただ、現在オンリーワンでなくて「『オンリーワン』を目指す」と言った場合、何となく競争に負けたから、正面から勝負しないで見せ方の切り口を変えて誤魔化そうというニュアンスを感じ取ってしまうのです。

企業である以上、競合他社や技術革新などあらゆる競争を勝ち抜く必要があります。その時、『オンリーワン』と言われても、違う土俵をいきなりみせられて肩すかしを食らってしまいます。負け犬の遠吠えにすら聞こえしまうときがあります。

結局はTPOの問題だと思うのですが、『オンリーワン』という言葉の賞味期限が過ぎつつあることと、今言ったような印象を持ってしまうので使い方が難しいと思います。

リクナビを見る限り、『オンリーワン』という言葉を使っている企業も少ないですし、本当に『オンリーワン』の企業、『ナンバーワン』かつ『オンリーワン』な企業もありますね。
私が言う意味の『オンリーワン』な企業は減っているのかもしれません。

『人財』という言葉

リクナビで企業の採用情報をみると『人財』という言葉が使われていることがあります。
ちなみにリクナビ2006のキーワード検索をしてみると、企業情報に『人財』のいう言葉が含まれる企業は現在（12月13日）312社あります。一時期に比べると減った感じですね。

『人材』（じんざい）の『材』を『財』という言葉に置き換えたものですが、私はこの『人財』という言葉を企業が使うのが好きではありません。
人は材料ではなくて財産だというのが、その意図しているところですが、私は逆に『人材』という言葉のほうが『人財』より好きです。

企業を構成するもの（経営資産）は、「人」「モノ」「カネ」「情報」といわれています。この４つの要素をどのように使うかでビジネスの成功か否かが決まります。つまり「人」もビジネスをする上では材料だと言えるのです。
だから『人材』でおかしくはない、逆に『人財』だと貯め込んでおくというイメージがあり有効活用されていない印象を持ってしまいます。

それと知っている企業で『人財』という言葉を使っているところがありますが、そこは端から見て優秀な人材がどんどん流出しています。そのせいか『人財』という言葉を使っている企業ほど人を財産と思っていないんじゃないかなぁと思ったりもします。
もっと悪い見方をすれば「当社は社員を人財と考えている」というのは、「考えているだけ」で、「実践していない」んじゃないかなぁと。「人材ではなく人財になって欲しい」という期待があるだけで、実際には「人財になっていない」のではないかと。

この『人材』と『人財』の話を聞くと、『子供』と『子ども』の表記の違いについての話を思い出します。（子供 - Wikipedia ）
私は学者ではないので、『人材』と『人財』の由来について詳しく知っているわけではないので、あくまでも自分のイメージや経験でしか話せません。

それと最後にもう一つ、人材の言葉遊びを。
「人材は、人罪（必要のない人）・人在（ただいるだけの人）・人財（なくてはならない人）の３つがある」

リクナビで注目されるには

リクナビの2006年版サイトがオープンしてしばらく経ちました。
いくつかの企業では、採用に関係ない（という前書きのある）セミナーを行ったり、エントリーをしてきた学生に対して、メールマガジンの発行や、パスワードを発行しクローズドの採用情報ページを告知し始めています。

そもそも、有名企業（イコール、大企業ではないが）でない場合、リクナビにただ載せているだけでは情報が埋もれてしまい学生に発見される機会が少ないです。学生に認知してもらうには、業種検索などで引っかかる必要があります。

採用費を多く使える企業であれば、リクナビから発信するWeb-DMを利用したりリクナビのトップページにバナーを貼り、認知度を上げることが出来ます。

では、予算のあまりない企業が認知度を上げるためにはどうすればよいのでしょうか？

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元・採用担当者になりました

うちの会社の担当替えで、今月から採用担当がメインでなくなってしまいました。
ということで、“元・採用担当”のすきま２号です。

まぁ、これでボーダーなネタかどうかドキドキすることが無くなったので、よりキワドイことが書けるようになりました。
例えば、某口コミ系サイトで私が体験したこととか、リアルな採用事情とか、知り合いの会社の状況とか。。。

ということで、ご期待下さい。もちろん不義理なことはしませんが。
ちなみに、今は何を担当しているのかは言えません、悪しからず。

最近リクルート出身者系ベンチャーを聞かないです

リンクアンドモチベーションの小笹さんやワイキューブの安田さんなど、人材開発・人材採用の分野にはリクルート出身者の起業家が多くいます。

２，３年ほど前、リクルート出身者系の企業がよく営業にきていました。
採用コンサル会社や採用アウトソーシング会社、ホームページや会社案内などの制作会社など、人事・採用にまつわる会社が７～９月の採用計画を立てる時期に多くやってきました。

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１０月１日は内定式でした。

先週の金曜日１０月１日に当社の内定式が行われました。

内定式を１０月１日に行う事に、昔は意味があったかもしれませんが、今は特にないですよね。
ウチの場合、「一応他社と足並みを合わせるためにこの日にしよう」といったような感じです。

とはいえ、内定式にきちんと内定者が全員来るかどうか採用担当者はドキドキしながら待っています。
採用担当者の心理として、内定式が終わればひとまず安心します。あとは４月１日を待つのみ、よっぽどのことがない限り内定辞退はない、と思うのです。

うちの会社の場合、自社内で内定式を行えるような広い会議室がないので外部で行っています。
今年のスケジュールは、午前中に内定式。その後昼食会があり、午後は内定者に出していた課題の発表。コンテスト形式でグループで発表を行います。
発表のあとは、その表彰式を兼ねた懇親会を行いました。
他の会社の話も耳に入りますが、どちらかというと力を入れている部類にはいるかと思います。

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就活サイトの勢力図

今回は就活（しゅうかつ）サイト＜就職活動サイト＞の位置関係について、特徴的なサイトの話をしてみようと思います。

あくまでも私個人のイメージです。
実態を表していない事が多分にありますので、その点お含み置き下さい。

■リクナビ

2006年度のリクナビオープンは１０月２１日です。
就活サイトの学生側の利用率でいえば、リクナビが圧倒的にトップですね。

登録者数も、就職を希望する学生数以上です！
これは、就職浪人なども含まれるからです。それと社会人でも他企業の採用活動分析のためにエントリーをしている人がいるでしょう。

また、登録者数・掲載企業数もトップなら参画料金もトップです。
他のサイトの参画料金は、実質ほぼ横並びだと思います。（実質という言葉がミソ）

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採用の話をぼちぼちしようかと

ガジェット好きな“採用担当者”などと書いておきながら、全くと言っていいほど採用について触れていませんでした。
オープンに言えるネタと言えないネタがあるので、どうしようかと悩んでいたらズルズルとこんな事態になっております。

でまぁ、ぼちぼち採用の話をしようかと思っています。
というのも、この時期（本当はもうちょっと早いですが）からリクナビなどの就活（就職活動）サイトのオープン準備が始まるからです。

採用担当として、採用に関しての考え方や悩み、新卒採用の話が中心となるので学生に対して思うことなどを、言える範囲で書いていこうと思います。
おそらく就活で有利になる話は無いと思いますし、大企業の採用担当者から見たらショボイことやってんなぁと思われることしか書けないと思いますが、お付き合い下さい。
新卒採用にまで手が回らない中小企業の採用担当者にはいいヒントになるかなぁと思ってはいるのですが・・・。

さて、今頃から準備するのは2006年4月入社の新入社員の採用。
大企業ですら吸収合併・倒産などで半年後の姿も分からないと言うのに、１．５年先の準備なんかできるか！と言いたいところですが、ぐっとこらえて準備をしております。
・・・「それを言っちゃぁ、おしめぇよ」の世界です。

と、今日はここまで。

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ドン・キホーテの「不採用高校」リスト

6月18日発売の写真週刊誌「フライデー」（講談社）で、株式会社ドン・キホーテ（東証１部：7532）が「店舗スタッフの採用にあたり、出身高校の偏差値を基準にしている」という報道がされました。

このブログでは、全くと言っていいほど採用に関する話をしていなかったので、ようやく本来の話題を書くことになります。まぁ、新卒採用のピークの時期だったので、書きたいけどかけないネタはたくさんありましたが、それはまた次回ということで。

採用担当者の私としては、建前と本音の２つの側面から話をしようと思います。

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ホテル選びの基準

仕事の関係で私（採用担当者のほう）は、各地のホテルに宿泊することがあります。また、業務の繁忙期で終電を逃し会社近くのカプセルホテルやサウナに泊まることもあります。
今回、福岡の方に出張することになり、宿泊先をいくつか探していました。結局、福岡にある支店の社員に教えてもらったホテルにしたのですが、ここがなかなか良いホテルでした。どの点がよかったかというと、ホテルにおいてあったヒゲ剃りがよかったんです。
ひとそれぞれ、ホテル選びの基準はあると思うのですが、私の基準の一つに、「ヒゲ剃りが良いところ」というのがあります。本当が自宅から洗面用具一式を持っていくのが良いのですが、できるだけ身軽でいこうとするとホテルに準備されたものを使うことになります。
ヒゲ剃りに良いも悪いもないだろうという方も多いと思うのですが、結構違います。使い捨てのヒゲ剃りにもピンからキリまであって、悪いものだと切れ味が悪くいくら剃ってもひげは剃れず、カミソリ負けだらけになってしまうのです。
で、今回のホテルのカミソリは、貝印のカミソリでした。いままでホテルやカプセルホテル、サウナなどにいきましたが、貝印のカミソリを置いてあるところは結構少ないんですよね。でも貝印のカミソリは、いつ使っても、どこの場所のでも切れ味が良いんです。裏切られたことがないといっても良いくらいです。
たかだか使い捨てカミソリ１本で、ホテル選びに影響があるかと思うかもしれませんが、宿泊した翌日も仕事の場合がほとんどなのでひげ面でいるわけにはいかないんですよね。だから重要なんです。さすがに事前にヒゲ剃りのメーカーを知ることはできないので、行ってからのお楽しみということになるんですが、今後同じ土地にきたときには、また泊まろうと思う重要な要素ですね。