カイシャの評判

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ということでオープン前に書き込みを募集していたので過去の勤務先について書き込みを行いました。

で、オープンしてからサイト訪問したのですが、書き込んだレビューが表示されていない。

運営事務局の審査を通らなかったようです。

このブログで、その審査を通らなかった文章を紹介するかどうかは改めて検討してからにしますが、少なくとも実名公表ありでもよいというつもりで書いている文章が却下されたのは残念です。

その企業にとっては不利益かもしれませんが、就活する側にとっては利益となる情報だと思います。

頻繁に他の社員が大勢いる前で1時間以上説教する上司がいるカイシャです。

営業成績が良くても悪くてもほとんど人事評価に影響がないカイシャです。

社長にさえ気に入られていれば、そこそこ良い給料で長く居られるカイシャです。

こういったカイシャのレビューをどう書けば掲載してもらえるのでしょうか、教えて欲しいものです。

ふさわしいポスト

経済産業省のキャリア官僚で改革派でも知られている古賀茂明氏が、退職勧告を受けたようです。

▽「あなたにふさわしいポストない」　経産キャリア官僚に次官がいきなりのクビ通告(MSN産経ニュース)

記事によると「あなたにふさわしいポストはない」といわれたようです。

私もこの言葉を前の職場で言われ退職しました。

企業（今回の場合は国）の判断で採用したのだから、責任をもって使い続けるというのが基本姿勢だと思うのですが、時にこうしたノーアイデアという姿勢を取るのが雇用側です。

この一言を言われた瞬間、「ああ、ここは考える能力のない集団なんだ」という気持ちになり一気に会社への興味が引いていきました。

ちなみに「上司は君の評価が悪いが、XX君の言い分も聞きたい。」と呼ばれた場で、こちらが言い分を言う前に言われました。

まぁ雇用側はやめさせる理由は何でもいいんですよね。

社長の息子（同僚）の責任をかぶってあげた結果がこれ（クビ）です。
上司が責任を負わない組織だったので、今ではやめて正解だったと思っています。
遅かれ早かれ倒産するでしょう。

名前の間違いは失礼です

本人かどうか定かではありませんが、ラッキィ池田さんからコメントをいただきました。コメントの言葉遣いは本人っぽいですね。
コメントいただいた記事は「渋谷飛鳥さんがデート」。渋谷さんとラッキィ池田さんが同じ事務所という文章があったからだと思います。で、今回、独立してサイトも立ち上げましたという内容のコメントでした。

「気楽に忙しく踊っています」というコメントはなんだかうれしいですね。
ラッキィさんは、コサキン（TBSの深夜ラジオ）をきっかけに知り、その後の活躍には驚くばかりでした。
結構古くから知っていたので、じつは今回のコメントは（仮に本人じゃなかったとしても）眞鍋かをりさんから初トラバされたのと同じくらいうれしい出来事です。

しかも偶然とは恐ろしいものでコメントをいただく前日、私も実はラッキィ池田さんのことを考えていました。
というのも、（今は担当ではないですが）新入社員研修関連のことをブログに書こうと思っていて、そのネタにラッキィ池田さんが登場するのです。

■[新入社員研修]社名・人名は正確に

（基本）
社名・人名は正確に読み書きを行いましょう。
特に読み間違い、書き間違いやすい社名・人名には注意しましょう。

（例）
○：ブリヂストン　×：ブリジストン
○：キユーピー　×：キューピー
○：富士フイルム　×：フィルム
○：キヤノン　×：キャノン
○：ラッキィ池田　×：ラッキー池田

といった感じです。
ちなみに去年私は、これを使って真面目に研修をしました。結構知らない人が多いので話のタネにもなります。
この後、社名の由来を学習させて、それぞれの社名・人名には、しっかりとバックグラウンド（背景・想い）があるということを気づかせます。

■関連サイト
ラッキィ池田 オフィシャルサイト

リンクアンドモチベーションの内定者

久しぶりの採用・就職活動がらみの投稿です。
今後は、世間の採用活動も落ち着いてきたので、ぼちぼち採用活動のウラについても書いていこうと思います。

さて、本題。昨日テレビ東京の番組にリンクアンドモチベーションが取り上げられていました。

（参考情報）
日経スペシャル　ガイアの夜明け
日経スペシャル「ガイアの夜明け」　４月５日放送　第１５５回
“やる気”にさせる男たち　～会社を元気にする方法　教えます～

素直な感想（あくまでも個人的な主観）をいうと、

▼学歴も重要だけど、根性の有無を重視しているなぁ
学歴も気にしてブランド（学校名）でしっかり揃えているし、その上でいわゆる（飛び込み系の）根性営業ができる兵士（決して軍曹とか参謀ではない）を採用していると感じました。
別の表現をすれば、コンサルタント臭がない。

▼NGO活動をしている人も採用しているんだ
番組ではピースボートと名前が出ていましたが、ピースボートという団体云々ではなくNGOというくくりで見ています。
この感想は当然のことながら就職差別をしている発言です。が、あえて書きました。まぁ、どの会社でも実際の採用では多かれ少なかれ就職差別をしていますからね。
そういった意味で、「NGO活動をしている人を受け入れる採用をしているんだ」という感想を持ちました。

▼ほめて伸ばすのではなく、試練を与えて成長させるんだ
時と場合によって違うのでしょうが、今回番組でやっていた内定者研修は試練を与えて成長させる系の課題でしたね。

▼思っていたほど優秀な内定者はいないなぁ
想像ではもっと、気迫がありいわゆるベンチャー精神をバリバリもっている人が多いと思っていたのですが、意外と普通でした。

▼街の人には知名度が低いんだなぁ
番組冒頭、銀座か新橋で街頭インタビューをしていましたが、意外と知名度が低いんですね。採用の担当者だったからかもしれませんが知っていたので、もっと知名度があるかと思っていました。
ちなみに同じインタビューで就活中の人たちには知名度がありました。

まぁ、こんな感じでしょうか。
リンクアンドモチベーションの採用戦略を知るにはいい資料となりました。

実際にリンクアンドモチベーションの営業担当者と話をしたことがありますが、「うちはコンサルティングをやってるから」という変な偉さは無く、「うちの商品は絶対いいですから是非買って下さい」という宗教の勧誘に似ていました。
ちなみに「コンサルティング～」という感じなのはワイキューブでした。

あなたが採用される確率は？

最初にクイズを。

ある会社の採用人数は10人です。応募者はあなたを含め100人います。採用される確率はどのくらいでしょう？

答えは 10/100 つまり 1/10 でしょうか？

では２問目、別の会社は採用人数は100人でした。応募者はあなたを含め10人でした。採用される確率はどのくらいでしょう？

答えは100/10＝10/1、つまり確実に合格するでしょうか？

計算では上に書いたような結果になりますが、現実はそうはならないですよね。

では、正解はどうかというと、私は1/2だと思っています。
応募者本人にとって、採用されるか否かの2つに1つなので1/2ということです。

超がつくほどの人気企業では確率を気にするとは思いますが、そうでない場合、あまり確率を気にしなくてもいいと思います。

採用側からみれば応募者何名で内定者何名という数字から倍率を計算して今後の検討材料にしますが、応募者は気にする必要はないですし、聞いてもいないのに「ウチの倍率は・・・」などと応募者に向かって自慢げに話す会社はあまり良い会社とは言えないと思います。

ちなみに採用を担当していたとき採用人数を聞かれることが結構ありましたが、「コイツ、頭の中で倍率計算して、倍率が低いっていう理由で応募しているなぁ」と思うときが時々ありました。

『面接重視』って何？

他社の採用情報をみていると『面接重視』という言葉を見ることがあります。
『面接重視』って何なんでしょう。逆に『面接重視じゃない』ってどういう事なんでしょう。

『面接重視』は、能力テストよりもその人の考え方や潜在能力を評価するという事だと思いますが、採用を担当していた身としては、わざわざ書く必要はないんじゃないかなぁと思ったりします。

採用側に、『面接重視』と書けば応募者が増えるという考えもあるのでしょうが、選考過程で魅力付けを行うなら業務内容で魅力付け行うようなことを考えた方がいいと思います。

応募側だと、『面接重視』と聞けば敷居が低いと勘違いする人もいますが、当然ですがそんなことは全くないですよね。自分は能力テストよりも面接に自信があると思っていても、企業側のハードル（基準）が高いことの方が多いです。
それで不採用だと「面接重視って言っていたのに・・・」と逆恨みされたりします。

そんなわけで、『面接重視』という言葉はあんまり好きな言葉ではないです。

『オンリーワン』という言葉

最近このフレーズはあまり聞かなくなりましたが、前回の『人財』という言葉同様、企業に対して使うのはいかがなものかと思うのです。

誤解して頂きたくないのですが、本当の意味で実際に『オンリーワン』な企業はあります。
ただ、現在オンリーワンでなくて「『オンリーワン』を目指す」と言った場合、何となく競争に負けたから、正面から勝負しないで見せ方の切り口を変えて誤魔化そうというニュアンスを感じ取ってしまうのです。

企業である以上、競合他社や技術革新などあらゆる競争を勝ち抜く必要があります。その時、『オンリーワン』と言われても、違う土俵をいきなりみせられて肩すかしを食らってしまいます。負け犬の遠吠えにすら聞こえしまうときがあります。

結局はTPOの問題だと思うのですが、『オンリーワン』という言葉の賞味期限が過ぎつつあることと、今言ったような印象を持ってしまうので使い方が難しいと思います。

リクナビを見る限り、『オンリーワン』という言葉を使っている企業も少ないですし、本当に『オンリーワン』の企業、『ナンバーワン』かつ『オンリーワン』な企業もありますね。
私が言う意味の『オンリーワン』な企業は減っているのかもしれません。

『人財』という言葉

リクナビで企業の採用情報をみると『人財』という言葉が使われていることがあります。
ちなみにリクナビ2006のキーワード検索をしてみると、企業情報に『人財』のいう言葉が含まれる企業は現在（12月13日）312社あります。一時期に比べると減った感じですね。

『人材』（じんざい）の『材』を『財』という言葉に置き換えたものですが、私はこの『人財』という言葉を企業が使うのが好きではありません。
人は材料ではなくて財産だというのが、その意図しているところですが、私は逆に『人材』という言葉のほうが『人財』より好きです。

企業を構成するもの（経営資産）は、「人」「モノ」「カネ」「情報」といわれています。この４つの要素をどのように使うかでビジネスの成功か否かが決まります。つまり「人」もビジネスをする上では材料だと言えるのです。
だから『人材』でおかしくはない、逆に『人財』だと貯め込んでおくというイメージがあり有効活用されていない印象を持ってしまいます。

それと知っている企業で『人財』という言葉を使っているところがありますが、そこは端から見て優秀な人材がどんどん流出しています。そのせいか『人財』という言葉を使っている企業ほど人を財産と思っていないんじゃないかなぁと思ったりもします。
もっと悪い見方をすれば「当社は社員を人財と考えている」というのは、「考えているだけ」で、「実践していない」んじゃないかなぁと。「人材ではなく人財になって欲しい」という期待があるだけで、実際には「人財になっていない」のではないかと。

この『人材』と『人財』の話を聞くと、『子供』と『子ども』の表記の違いについての話を思い出します。（子供 - Wikipedia ）
私は学者ではないので、『人材』と『人財』の由来について詳しく知っているわけではないので、あくまでも自分のイメージや経験でしか話せません。

それと最後にもう一つ、人材の言葉遊びを。
「人材は、人罪（必要のない人）・人在（ただいるだけの人）・人財（なくてはならない人）の３つがある」

リクナビで注目されるには

リクナビの2006年版サイトがオープンしてしばらく経ちました。
いくつかの企業では、採用に関係ない（という前書きのある）セミナーを行ったり、エントリーをしてきた学生に対して、メールマガジンの発行や、パスワードを発行しクローズドの採用情報ページを告知し始めています。

そもそも、有名企業（イコール、大企業ではないが）でない場合、リクナビにただ載せているだけでは情報が埋もれてしまい学生に発見される機会が少ないです。学生に認知してもらうには、業種検索などで引っかかる必要があります。

採用費を多く使える企業であれば、リクナビから発信するWeb-DMを利用したりリクナビのトップページにバナーを貼り、認知度を上げることが出来ます。

では、予算のあまりない企業が認知度を上げるためにはどうすればよいのでしょうか？

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元・採用担当者になりました

うちの会社の担当替えで、今月から採用担当がメインでなくなってしまいました。
ということで、“元・採用担当”のすきま２号です。

まぁ、これでボーダーなネタかどうかドキドキすることが無くなったので、よりキワドイことが書けるようになりました。
例えば、某口コミ系サイトで私が体験したこととか、リアルな採用事情とか、知り合いの会社の状況とか。。。

ということで、ご期待下さい。もちろん不義理なことはしませんが。
ちなみに、今は何を担当しているのかは言えません、悪しからず。